Das Stay-Interview: Fragen, solange Ihre Mitarbeiterin noch da ist

Lena ist diplomierte Krankenpflegerin. Drei Monate vor ihrer Kündigung sagt sie, dass sie sich beim Dienstplan wieder ignoriert fühlt. Sechs Wochen bevor sie letztlich geht, wiederholt sie, dass sie sich nicht gehört fühlt. Beim Austrittsgespräch kreuzt Lena „persönliche Gründe" an. Die Fragen, die etwas hätten ändern können, hat niemand gestellt.

Stay-Interviews drehen diese Logik um. Sie fragen nach dem, was zum Bleiben bewegt, solange die Mitarbeiterin da ist und ihre Rückmeldung etwas ändern kann. Im Blog-Artikel vom [Datum & Link rein] zeigen wir, wie eine Pflegeeinrichtung in der Steiermark das Format eingesetzt und so die Fluktuation halbiert hat. Lesen Sie hier die Anleitungen zur konkreten Umsetzung.

Was ist ein Stay-Interview?

Ein Stay-Interview ist kein Mitarbeitergespräch. Wie der Name schon nahelegt, dient es weder der Leistungsbewertung, noch der Zielvereinbarung. Der Zweck eines „Bleibe-Gespräches" ist die konkreten Bedürfnisse der Person zu hören, damit sie langfristig bleiben möchte.

Zur besseren Unterscheidbarkeit, zeige ich Ihnen alle drei Gesprächsformate:

• Ein Mitarbeitergespräch setzt den Blick sowohl in die Vergangenheit als auch die Zukunft und findet in der Regel einmal jährlich statt. Darin bewertet die Führungskraft Leistung und vereinbart mit der Mitarbeiter:in Ziele.

• Ein Feedbackgespräch findet in der Regel kurzfristig und anlassbezogen statt. Darin gibt die Führungskraft der Mitarbeiter:in Rückmeldung zu konkretem Verhalten und Ergebnissen.

• Ein Stay-Interview dauert 15 Minuten und findet quartalsweise statt. Die Führungskraft fragt darin ausschließlich nach den Bindungsfaktoren. Am Wort ist primär die Mitarbeiter:in.

In einer Befragung von 11.000 Pflegekräften aus 2022 hat die American Nurses Foundation eine klare Korrelation gezeigt: Wer sich gehört fühlt, erlebt höhere Jobzufriedenheit, bessere emotionale Gesundheit und beschreibt ein gesünderes Arbeitsumfeld [1]. Stay-Interviews sind die Grundlage für dieses Gefühl. Voraussetzung dafür ist, dass Rückmeldungen in Handlungen münden.

Die Fragen in einem Stay-Interview

Stay-Interviews arbeiten mit fünf Fragen, die jeweils einen spezifischen Zweck verfolgen.

1: Was gefällt Ihnen an Ihrer Arbeit hier am meisten?

Mit dieser Frage identifizieren Sie die positiven Bindungsfaktoren. Das sind die Dinge, die die Person unmittelbar in Ihrer Einrichtung halten. Die Antworten zeigen Ihnen, auf welche Dinge Sie achtgeben und was Sie aktiv bewahren müssen. Fallen diese nämlich weg, tut das auch der Grund zu bleiben.

2: Hat es in letzter Zeit einen Moment gegeben, in dem Sie sich woanders besser aufgehoben gefühlt hätten?

Mit dieser Frage machen Sie Ausstiegsgedanken besprechbar, ohne sie direkt einzufordern. Das funktioniert, weil Sie nach einem Gefühl fragen, nicht nach einer Entscheidung. Dadurch senken Sie die Schwelle auch für Menschen, die ungern über Konflikte sprechen.

3: Was müsste sich ändern, damit Sie in zwei Jahren noch hier arbeiten?

Der längere Zeithorizont steht für das Bleiben, womit das die zentrale Frage des Gesprächs ist. Sie richten damit den Blick nach vorn und erhalten konkrete Ansatzpunkte für Veränderung. Wenn der Rahmen stimmt, zeigt die Praxis oft überraschend spezifische Antworten.

4: Fühlen Sie sich in Ihrem Team gehört?

Mit dieser Frage erheben Sie die psychologische Sicherheit. Damit diese entstehen und fortbestehen kann, brauchen Mitarbeiter:innen das Gefühl, gehört zu werden. Wer das nicht hat, zieht sich innerlich zurück – oft lange bevor eine Kündigung auf dem Tisch liegt.

5: Was würden Sie hier sofort ändern, wenn Sie könnten?

Mit dieser Frage schaffen Sie eine Möglichkeit, dass unbequeme Wahrheiten ans Licht kommen. Das sind die Punkte, die Mitarbeiter:innen in formalen Gesprächen kaum aussprechen, weil niemand danach fragt. Durch das Format und die offene Einladung zur Rückmeldung lernen die Befragten, dass Sie ihnen zuhören. Auf diesem Weg erhalten Sie wertvolle Verbesserungsvorschläge.

Eine PubMed-Analyse von 2023 zeigt drei Kernthemen, die Stay-Interviews identifizieren: Jobzufriedenheit, finanzielle Kompensation und effektive Kommunikation [2]. Mit den fünf Fragen geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, alle drei Themen anzusprechen, ohne das Gespräch zu überfrachten.

Wie laufen Stay-Interviews ab?

Für die Durchführung der Bleibe-Gespräche haben sich zwei Modelle bewährt: einerseits von der Führungskraft geführt, andererseits als Peer-Modell. Führen Sie als Führungskraft das Gespräch, liegt der Vorteil darin, dass Sie Maßnahmen sofort einleiten können. Der Nachteil ist, dass die Hierarchie die Offenheit der Befragten hemmen kann. Beim Peer-Modell hingegen führt eine Kollegin oder ein Kollege derselben hierarchischen Stufe das Gespräch.

Eine Studie aus dem Fachjournal Nursing (2024) vergleicht die beiden Ansätze und zeigt, dass kollegial geführte Stay-Interviews eine höhere Offenheit erzeugen als solche durch Führungskräfte [3]. Ich empfehle Ihnen daher, mit dem Peer-Modell zu starten. Nach drei bis vier Runden können Sie prüfen, ob ein Wechsel sinnvoll ist. Falls Sie sich fragen, wer das zeitlich leisten soll? Bleibe-Gespräche dauern 15 Minuten pro Quartal und Mitarbeiter:in. Das ist weniger als ein durchschnittliches Krankenstandsgespräch. Im besten Fall verhindert es sogar genau diesen Krankenstand.

Eine geeignete Frequenz Stay-Interviews führen Sie alle drei Monate. Vermeiden Sie die Probezeit und die Wochen kurz vor dem Mitarbeitergespräch. Erstere ist zu früh, zweiteres kann dazu führen, dass die Formate verschwimmen. Führen Sie das erste Gespräch sechs bis acht Wochen nach Dienstantritt, danach quartalsweise.

Der Rahmen Die Offenheit, mit der die befragte Person mit Ihnen spricht, entscheidet letztlich der Rahmen des Gesprächs. Diesen haben Sie selbst in der Hand. Führen Sie das Gespräch stets in einem geschützten Raum, nicht auf der Station zwischen Tür und Angel. Geschützt meint hier einen Rahmen, in dem sich die Person sicher fühlt und öffnen kann. Ein Protokoll für die Personalakte ist tabu. Vermitteln Sie außerdem beim ersten Gespräch klar und verbindlich, dass das Gesagte ausschließlich der Verbesserung dient.

Auswertung: Von Antworten zu Maßnahmen

Um das Potenzial der Gespräche zu heben, werten Sie diese systematisch aus und übersetzen die Einsichten in Handlungen. So liefern die investierten 15 Minuten systematisch ein vielfaches an Gegenwert. Zur Auswertung empfehle ich dieses konkrete Raster:

Schritt 1: Antworten kategorisieren

Nach jedem Gespräch sortieren Sie die Antworten in vier Kategorien:

• Sofort umsetzbar sind Maßnahmen, die keine Genehmigung und extra Ressourcen brauchen. Beispielsweise „Ich möchte vorab und regelmäßig wissen, wann mein Dienstplan steht." → Zur Erledigung legen Sie einen verbindlichen Veröffentlichungstermin fest.

• Kurzfristig umsetzbar. Hier brauchen Sie Absprache, aber kein Budget. Das könnte folgende Rückmeldung sein: „Ich möchte bei der Dienstplanung mitreden." → Diesen Wunsch erfüllen Sie, indem Sie ein Präferenzsystem einführen.

• Mittelfristig umsetzbar sind Rückmeldungen, die Budget oder strukturelle Änderung benötigen. Das ist z.B.: „Ich brauche regelmäßige Weiterbildung." → Mit der Erstellung eines transparenten Weiterbildungsplans machen Sie aus diesem Wunsch einen Hebel für Mitarbeiterzufriedenheit und steigende organisatorische Qualität.

• Nicht umsetzbar ordnen Sie Wünschen zu, die außerhalb Ihres Einflussbereichs und des organisatorischen Ermessens liegen, etwa „Mein Gehalt müsste doppelt so hoch sein." → Kommunizieren Sie in diesem Fall transparent, was möglich ist und was nicht.

Schritt 2: Muster erkennen

Nach einer Handvoll Gesprächen mit unterschiedlichen Personen erheben Sie, welche Themen wiederholt kommen. Wenn drei von fünf Mitarbeiter:innen die Dienstplangestaltung nennen, lässt sich das nicht mehr als Einzelfall abtun. Dann haben Sie ein strukturelles Thema.

Schritt 3: Eine Maßnahme pro Quartal

Verändern Sie nicht alles auf einmal. Setzen Sie eine konkrete Maßnahme pro Quartal um und kommunizieren Sie diese transparent an das Team. Zum Beispiel: „Das Team hat mehrheitlich bemerkt, dass der Dienstplan zu spät kommt. Ab nächstem Monat steht er vier Wochen im Voraus."

Die Bilanz der Gespräche

„Ich habe nicht gewusst, wie viel ich nicht gewusst habe." ist das, was uns Führungskräfte nach der Einführung des Formats am häufigsten sagen.

Stay-Interviews verändern zwar keine Strukturen über Nacht, aber Sie verändern die Qualität der Information, auf deren Basis Sie Entscheidungen treffen. Und wenn Sie wissen, was Ihre Mitarbeiter:innen hält, können Sie gezielt handeln, bevor wieder eine Kündigung auf dem Tisch liegt.

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Quellen

[1] American Nurses Foundation (2022): Workplace Survey (n=11.863). nursingworld.org.

[2] „Why They Stay and Why They Leave: Stay Interviews With Registered Nurses" (JONA, 2023). PubMed.

[3] Peer-led Stay Interviews. Nursing, Juni 2024. PubMed.

36healthcare – Pulsschlag, Ausgabe Mai 2026