Wissen Sie, warum Ihre letzte gute Pflegekraft gegangen ist?

„Persönliche Gründe." steht im Austrittsprotokoll oder „Besseres Angebot." Diese Antworten sind höflich und meistens unvollständig. Die wahren Gründe, wegen der gute Pflegekräfte gehen, finden sich selten in einem Formular.

Warum die offiziellen Gründe selten die echten sind

Die häufigsten tatsächlichen Kündigungsgründe laut der GuK-C19-Studie sind unzureichende finanzielle Abgeltung, fehlende Wertschätzung, Personalmangel, übermäßige Arbeitsbelastung und psychische Belastung [1]. In Austrittsgesprächen hingegen klingen die häufigsten offiziellen Gründe so: persönliche Veränderung, besseres Angebot, familiäre Gründe. Das zeigt eine enorme Diskrepanz.

Dabei steht fest: Wer wegen 200 Euro brutto mehr kündigt, hat selten ein reines Gehaltsproblem. Dabei kann der Mehrverdienst wohl Anlass sein, selten aber die Ursache. Denn die klingt eher so: „Hier fühle ich mich nicht gesehen." In der neuen Stelle beginnt alles bei null einschließlich der Hoffnung auf Wertschätzung.

Nennt eine kündigende Person „Persönliche Gründe", ist das die zurückhaltendste Art zu sagen: „Ich halte es hier nicht mehr aus, aber ich will keinen Konflikt." In der DBfK-Umfrage 2024 haben 73 % der Pflegekräfte angegeben, regelmäßig Überstunden zu leisten, und 40 % arbeiten ohne Pause [2]. Das sind Arbeitsbedingungen. Persönliche Gründe sehen anders aus. Und ist Umzug der offizielle Kündigungsgrund, wirkt das plausibel. Das Aber liest sich wie folgt: Ist die Arbeit erfüllend, nimmt die Person auch bei einem Umzug das Pendeln in Kauf.

Wie in den vorhergehenden Beiträgen ausgeführt, sind ungenutzte Kompetenzen ein häufiger Kündigungsgrund bei Pflegekräften. So gravierend, dass damit die Ausstiegsquote auf 46 % steigt [2]. Wer mehr kann, als der Dienstgeber zulässt, geht früher oder später dorthin, wo Einsatz der eigenen Fähigkeiten und Wertschätzung größer sind. Der offizielle Kündigungsgrund ist dann im wahrsten Sinne des Wortes eine andere Geschichte.

Der Bindungssystem-Selbstcheck

Dieser Check hilft Ihnen in nur 10 Minuten einzuschätzen, ob Ihre Einrichtung ein Bindungsproblem hat und wo der größte Hebel zur Verbesserung liegt. Beantworten Sie jede Frage ehrlich mit Ja oder Nein.

Frage 1: Kennen Sie die echten Kündigungsgründe der letzten drei Abgänge?

Damit sind mehr als die offiziellen Möglichkeiten aus einem vorgedruckten Formular oder Prozess gemeint. Es geht um die persönlichen Gründe. Haben Sie mit den Mitarbeiter:innen persönlich gesprochen und ihnen zugehört, oder nur das Austrittsformular gelesen?

Ja = Sie haben nachgefragt und wissen, was die tatsächlichen Auslöser waren. Nein = Sie kennen die Version aus dem Protokoll, aber keine persönlichen Gründe.

Frage 2: Gibt es ein strukturiertes Onboarding für die ersten sechs Monate?

Onboarding meint ein durchgängiges System mit fester Ansprechperson, regelmäßigen Check-ins und einem definierten Einarbeitungsplan. Eine Einführungswoche greift zu kurz und ist vielleicht gut gemeint, und dennoch eine Alibihandlung.

Ja = Neue Mitarbeiter:innen haben eine Patin oder einen Paten und wissen in den ersten Wochen genau, an wen sie sich wenden können. Nein = Neue Mitarbeiter:innen lernen „on the job" und müssen hoffen, dass jemand Zeit für ihre Fragen hat.

Frage 3: Haben Ihre Mitarbeiter:innen Mitsprache beim Dienstplan?

Mitsprache meint einen systematischen Prozess, kein durcheinander tönendes Wunschkonzert. Können Ihre Mitarbeiter:innen Präferenzen und Verhinderungen vorab einbringen, die in die Planung tatsächlich einfließen?

Ja = Es gibt ein transparentes System für Dienstplanpräferenzen. Nein = Der Dienstplan wird erstellt und mitgeteilt. Tauschen ist Privatsache.

Frage 4: Wann hat zuletzt jemand eine Verbesserungsidee eingebracht, und haben Sie sie umgesetzt?

Die Frage geht weit über das Melden hinaus und zielt auf die Folgehandlung und Umsetzung ab.

Ja = In den letzten drei Monaten hat eine Idee aus dem Team zu einer konkreten Veränderung geführt. Nein = Ideen gibt es vielleicht, aber sie verschwinden im Alltag oder in „Wir schauen uns das an."

Frage 5: Gibt es regelmäßige Bleibe-Gespräche?

Bleibe-Gespräche oder Stay-Interviews sind quartalsweise Gespräche, die diese Kernfrage klären: „Was müsste sich ändern, damit Sie in zwei Jahren noch hier arbeiten?"

Ja = Stay-Interviews sind etabliert und die Ergebnisse fließen in Maßnahmen ein. Nein = Gespräche über das Bleiben finden erst statt, wenn die Kündigung auf dem Tisch liegt.

Auswertung Ihres Selbstchecks

Zählen Sie jetzt Ihre Ja-Antworten. Nachstehend finden Sie den Schlüssel zur Einordnung.

5× Ja – Sie haben ein Bindungssystem.

Sie arbeiten bereits systematisch an Mitarbeiterbindung. Was Sie als nächstes tun können, ist Fluktuation messen und Trends verfolgen. Beobachten Sie, ob die Rate sinkt oder sich das Muster der Abgänge verändert. Nutzen Sie diese Daten, um Ihre Maßnahmen weiterzuentwickeln.

3–4× Ja – Einzelmaßnahmen vorhanden, aber kein System.

Sie tun Dinge richtig, aber möglicherweise noch nicht zusammenhängend. Die Lücken zwischen Ihren Maßnahmen sind die Stellen, an denen Sie Mitarbeiter:innen verlieren. Führen Sie diese Woche ein erstes Stay-Interview mit einer Mitarbeiterin. Fokussieren Sie sich auf das Thema: „Was müsste sich ändern, damit Sie in zwei Jahren noch hier arbeiten?" Hören Sie zu, und handeln Sie danach. Den genauen Ablauf finden Sie im Blogartikel "Das Stay-Interview: Fragen, solange Ihre Mitarbeiterin noch da ist"→.

0–2× Ja – Kein Bindungssystem.

Sie haben kein System zur Mitarbeiterbindung. Dass Mitarbeiter:innen dennoch bleiben, ist Glückssache. Recherchieren Sie mit hoher Priorität die ehrlichen Gründe der letzten drei Abgänge. Sprechen Sie mit ehemaligen Kolleg:innen oder mit dem verbliebenen Team und leiten Sie rasch eine konkrete Maßnahme daraus ab.

Bindungsmaßnahmen wirken länger

Die Fluktuationsrate sagt Ihnen, wie viele Mitarbeiter:innen gehen, nicht aber, warum. Wissen Sie, was Sie tun müssen, damit Ihre besten Leute bleiben?

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Quellen

[1] Gferer, A. & Gferer, N. (2021): GuK-C19-Studie – Gesundheits- und Krankenpflege während der COVID-19 Pandemie in Österreich (n=2.470). PMC/PubMed.

[2] DBfK (2024): Umfrage „Pflege, wie geht es dir?" – Arbeitsbedingungen von Pflegefachpersonen in Deutschland (n=6.139).