Bindung entsteht durch Struktur, nicht durch Benefits

46 % der Pflegekräfte mit ungenutzten Kompetenzen denken über den Berufsausstieg nach [1].

Wenn Überlastung in der Pflege das bekannteste Problem ist, charakterisiert Unsichtbarkeit die risikoreichste Gruppe:

Pflegekräfte, die sich nicht gehört fühlen und die mehr könnten, als sie dürfen. Sie sind still, funktionieren und fallen nicht auf. Und genau deshalb sieht niemand, wenn sie innerlich am Absprung sind. In jeder Einrichtung, die kein Bindungssystem hat, sitzt diese Gruppe gerade auf der Station. Und sie ist weitgehend unsichtbar.

Das beschriebene Phänomen beschränkt sich nicht auf Österreich. In deutschen Spitälern denken 28,8 % der Pflegekräfte regelmäßig über den Berufsausstieg nach, und bei ungenutzten Kompetenzen steigt dieser Wert gar auf die eingangs genannten 46 % [1]. 45 % der Pflegekräfte in österreichischen Spitälern haben diesen Gedanken regelmäßig. Das entspricht rund 40.000 Personen [2]. Umgelegt auf das gesamte Gesundheitswesen liegt die jährliche Fluktuation bei 17 bis 25 % – mit Schwerpunkt in den ersten sechs bis zwölf Monaten [3].

Allen Pflegeeinrichtungen, die das als Recruiting-Problem abtun, zeigen die Daten eine andere Realität.

Die Ursachen für Fluktuation

Die GuK-C19-Studie hat 2.470 Pflegekräfte in österreichischen Spitälern befragt [2]. Dabei zeigen sich diese fünf häufigsten Ausstiegsgründe:

• Unzureichende finanzielle Abgeltung (56 %)

• Fehlende Wertschätzung (47 %)

• Personalmangel (44 %)

• Übermäßige Arbeitsbelastung (41 %)

• Psychische Belastung (36 %)

Was auffällt ist, dass kein einziger dieser Gründe benefit-bezogen ist. Yoga-Kurs, Obstkorb, Firmenfitness-Abo – sie alle spielen keine Rolle. Was Pflegekräfte wirklich zum Gehen bewegt, sind strukturelle Bedingungen. Hier können Sie ansetzen: denn, wo Benefits lediglich lindern, können Strukturen heilen.

Vier strukturelle Hebel

Klare Zuständigkeiten Nur, wer weiß, wofür er oder sie verantwortlich ist, kann Wirksamkeit erleben. Unklare Zuständigkeiten hingegen erzeugen das Gefühl der Austauschbarkeit – und wer sich austauschbar fühlt, sucht sich einen Ort, an dem das anders ist. Das antwortet direkt auf fehlende Wertschätzung als zweitgrößten Ausstiegsgrund (47 %) [2].

Strukturierte Einarbeitung Die ersten sechs bis zwölf Monate entscheiden über Bleiben oder Gehen. In dieser Phase konzentriert sich Fluktuation [3]. Wenn Sie hier investieren, greifen Sie am frühesten ein. Besonders wirksam ist strukturiertes Onboarding. Es sorgt dafür, dass Ihr Team spürbare Entlastung erhält, bevor ein halbes Jahr vergeht, in dem Sie volles Gehalt zahlen. Ein Patenmodell, das neue Fachkräfte ab Tag eins begleitet, schließt diese Lücke.

Mitsprache beim Dienstplan 73 % der Pflegekräfte leisten regelmäßig Überstunden und 40 % arbeiten ohne Pause [1]. Wer dabei keinen Einfluss auf die eigene Arbeitszeit hat, erlebt Kontrollverlust, was wiederum einer der zuverlässigsten Vorläufer von Burnout und Kündigung ist. Wenn Sie nun Mitsprache bei Dienstplänen ermöglichen, bedeutet das nicht, dass Sie jeden Wunsch erfüllen. Es bedeutet, dass Sie Mitarbeiter:innen in den Planungsprozess einbinden und ihre Präferenzen systematisch berücksichtigen. Das antwortet auf übermäßige Arbeitsbelastung als viertgrößten Ausstiegsgrund (41 %) [2].

Sichtbare Kompetenznutzung Hier schließt sich der Kreis zum Einstieg. 46 % der Pflegekräfte mit ungenutzten Kompetenzen denken über den Berufsausstieg nach [1]. Überforderung spielt in dieser Gruppe keine Rolle. Es ist Unterforderung. Die Betroffenen können weit mehr, als sie dürfen. Sichtbare Kompetenznutzung ist die Antwort darauf. Sie sorgen dafür, indem Sie Verbesserungsideen umsetzen statt nur zu hören, durch kurze Feedback-Schleifen und dadurch, dass die eigene Arbeit einen erkennbaren Unterschied macht. Eine Pflegekraft, die einen Vorschlag einbringt und ihn in der nächsten Woche umgesetzt sieht, erlebt Wirksamkeit. Eine, deren Vorschlag im Protokoll verschwindet, erlebt Ohnmacht und beginnt sich innerlich zu verabschieden.

Die Kosten der Untätigkeit

Die beschriebene Problematik lässt sich durch ein paar Zahlen noch greifbarer machen: Jede nicht besetzte Pflegestelle kostet rund 70.000 Euro pro Jahr [4]. Die Ersatzkosten pro Pflegekraft liegen bei durchschnittlich 60.090 US-Dollar (ca. 55.300 Euro) [5], inklusive Recruiting, Einarbeitung und Produktivitätsverlust.

Dabei werden in Österreich bis 2030 76.000 zusätzliche Pflegekräfte benötigt [6]. In Q1 2025 waren bereits 7.265 Stellen offen. Das sind 32 % mehr als im Vorjahr [7]. Damit zeigt sich nicht nur eine sehr teure, sondern eine wachsende Lücke.

Trotzdem fließt der größte Teil der Investitionen in Recruiting, anstatt in Bindungsmaßnahmen. Eine Einrichtung, die 70.000 Euro pro Jahr für eine unbesetzte Stelle zahlt, aber kein strukturiertes Onboarding und kein einziges Bleibe-Gespräch kennt, löst das Problem an der falschen Stelle. Sie rekrutiert Fluktuation.

Was Sie jetzt tun können

Pflegeeinrichtungen verlieren ihre besten Leute durch die Summe kleiner Strukturversagen: den Dienstplan, über den niemand mitentscheidet. Die Verbesserungsidee, die im Protokoll verschwindet. Die Kompetenz, die niemand nutzt. Irgendwann sind die Mitarbeiter:innen weg – bei einem Arbeitgeber mit Entfaltungsmöglichkeit. Wenn Sie das ignorieren, rekrutieren Sie Fluktuation.

Wissen Sie, warum Ihre letzte gute Pflegekraft gegangen ist? Nicht den offiziellen Grund, sondern den echten.

Ein so genanntes Stay-Interview – ein strukturiertes Bleibe-Gespräch – beantwortet genau diese Frage, solange die Mitarbeiterin noch da ist. Wie das konkret funktioniert, lesen Sie im nächsten Beitrag.

Quellen

[1] DBfK (2024): Umfrage „Pflege, wie geht es dir?" – Arbeitsbedingungen von Pflegefachpersonen in Deutschland (n=6.139).

[2] Gferer, A. & Gferer, N. (2021): GuK-C19-Studie – Gesundheits- und Krankenpflege während der COVID-19 Pandemie in Österreich (n=2.470). PMC/PubMed.

[3] BKV Firmenservice (2025): Fluktuationsrate für Pflegepersonal in Deutschland.

[4] Bärcare/fokus-d: Kostenberechnung unbesetzte Pflegestelle.

[5] NSI Nursing Solutions (2026): National Health Care Retention & RN Staffing Report.

[6] GÖG (2023): Pflegepersonalbedarfsprognose – Update bis 2050.

[7] Stepstone Österreich (2025): Fachkräftemangel-Report Q1 2025.